معرفی پژوهش رهبری کاریزماتیک و تأثیر آن بر نتایج سازمانی: نقش میانجی‌گری هویت گروه کاری کارکنان
این پژوهش به بررسی تأثیر رهبری کاریزماتیک بر نتایج سازمانی می‌پردازد و نقش میانجی‌گری هویت گروه کاری کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهد. در این مطالعه، رهبری کاریزماتیک به عنوان یک سبک رهبری که توانایی الهام‌بخشی و انگیزش بالایی دارد، تعریف می‌شود و نتایج سازمانی به متغیرهای مختلفی مانند عملکرد سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی اشاره دارد.
Charismatic leadership and organizational outcomes: The mediating role of employees’ work‐group identification, Lavinia Cicero & Antonio Pierro
این تحقیق میزان هویت‌یابی منابع انسانی از طریق عضویت گروه کاری را به عنوان تابعی از رهبری کاریزماتیک (Conger & Kanungo، [۱]۱۹۹۸) و نقش میانجی هویت‌یابی گروه کاری (Van Knippenberg & Van Shie, [۲]۲۰۰۰) در رابطه میان بین سبک رهبری کاریزماتیک و نتایج کاری مورد بررسی قرار داده است.
هدف این پژوهش این است که نشان دهد چگونه رهبران کاریزماتیک می‌توانند از طریق افزایش هویت گروهی در میان کارکنان، نتایج مثبت سازمانی را بهبود بخشند. هویت گروه کاری به معنای احساس تعلق و شناخت مشترک میان اعضای یک گروه کاری است که می‌تواند انگیزه و تعاملات مثبت میان کارکنان را افزایش دهد و در نهایت بهبود عملکرد کلی سازمان را به دنبال داشته باشد.
هدف کلی این پژوهش، تجزیه و تحلیل ارتباط رهبری و نتایج کار است؛ زیرا با توجه به پیشرفت‌های اخیر در مدل‌های رهبری کاریزماتیک و پیشرفت‌های اخیر در تحلیل هویت اجتماعی که در محل کار بروز می‌یابد، سبک رهبری با فرآیندهای شناسایی اجتماعی مرتبط هستند (به آبرامز و هوگ مراجعه کنید، ۲۰۰۱[۳]).
روش تحقیق
این مطالعه با استفاده از مدل‌های آماری پیچیده مانند مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفته است تا روابط بین متغیرها و نقش میانجی‌گری هویت گروهی را تحلیل کند.
دو بررسی میدانی با استفاده از ۲۰۰ کارمند بخش دولتی و خصوصی در ایتالیا (دو سازمان کاری مختلف) انجام شده است. دو پرسشنامه به منظور جمع‌آوری داده‌ها طراحی شدند که معیارهای مختلفی از رهبری کاریزماتیک مشتق شده توسط ادبیات را شامل می‌شوند (به عنوان مثال، پرسشنامه رهبری کاریزماتیک Conger-Kanungo؛ Conger & Kanungo، ۱۹۹۴[۴]، و برای مطالعه دوم [۵]۱۹۹۸).
یک مقیاس آماری برای ارزیابی درجه هویت‌یابی با گروه کاری (ون کنیپنبرگ و ون شی،[۶] 2000)، و برخی مقیاس‌ها برای اندازه‌گیری پیامدهای مختلف در نظر گرفته شده (به عنوان مثال، اندازه‌گیری تلاش براون و لی، ۱۹۹۶[۷]؛ اندازه‌گیری قصد گردش مالی موبلی، ۱۹۷۷[۸]) .
همانطور که پیش‌بینی شده بود، نتایج مطالعه ۱ نشان داد که رهبری کاریزماتیک به طور مثبت با هویت‌یابی گروه کاری از سویی، و از سوی دیگر تلاش کاری کارکنان به طور مثبت با هویت‌یابی گروه کاری مرتبط است. همچنین هویت‌یابی گروه کاری رابطه بین رهبری کاریزماتیک و تلاش کاری را واسطه‌گر شده و شکل می‌دهد.
به بیان ساده، رهبری کاریزماتیک موجب می‌شود کارکنان بیشتر با گروه کاری عجین شوند و خود را متعلق به آن دانسته و از هویت عضویت در گروه استفاده کنند؛ مثلا بچه‌های فروش، بچه‌های گروه تحقیقات بازار؛ و هرچه این هویت‌یابی از طریق گروه کاری، عمیق‌تر باشد میزان کاری هم که برای ماندن در گروه انجام می‌دهند بیشتر می‌شود.
نتایج مطالعه دوم ارتباط مثبت بین رهبری کاریزماتیک و هویت‌یابی گروه کاری کارکنان را تکرار کرد. هویت‌یابی گروه کاری نیز با تعلق شغلی، رضایت شغلی، عملکرد و قصد جابجایی آنها مرتبط است. همان نقش میانجی هویت گروه کاری بین رهبری کاریزماتیک و معیارهای ذکر شده در بالا پیدا شد. در ادامه مکانیسم های اساسی و همچنین پیامدها مورد بحث قرار می گیرند.
مقدمه و معرفی چارچوب پژوهش رهبری کاریزماتیک
رهبری کاریزماتیک به عنوان یکی از سبک‌های مؤثر رهبری، توجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران را به خود جلب کرده است. این نوع رهبری که بر اساس جذابیت شخصی و توانایی الهام‌بخشی رهبر تعریف می‌شود، می‌تواند تأثیرات قابل توجهی بر عملکرد و نتایج سازمانی داشته باشد. در خلاصه‌ای از این مقاله، به بررسی ارتباط بین رهبری کاریزماتیک و نتایج سازمانی می‌پردازیم و نقش میانجی‌گری هویت گروه کاری کارکنان را مورد تحلیل قرار می‌دهیم.
پرورش شخصیت کاریزماتیک
پرورش شخصیت کاریزماتیک شامل مجموعه‌ای از مهارت‌ها و رفتارهایی است که فرد را قادر می‌سازد تا به عنوان یک رهبر الهام‌بخش و تأثیرگذار عمل کند. این مهارت‌ها شامل ارتباط مؤثر، خودآگاهی، اعتماد به نفس و توانایی درک و پاسخ به نیازهای دیگران است. رهبران کاریزماتیک معمولاً قادر به ایجاد یک چشم‌انداز مشترک و الهام‌بخش برای سازمان خود هستند که می‌تواند انگیزه و تعهد کارکنان را افزایش دهد.
آموزش کاریزما
آموزش کاریزما به فرآیندی اشاره دارد که در آن افراد می‌آموزند چگونه مهارت‌های کاریزماتیک خود را توسعه دهند و بهبود بخشند. این آموزش‌ها می‌تواند شامل کارگاه‌های عملی، تمرینات شبیه‌سازی، مشاوره‌های فردی و بازخورد مستمر باشد. هدف از آموزش کاریزما، تجهیز رهبران به ابزارها و تکنیک‌هایی است که بتوانند تأثیر بیشتری بر پیروان خود بگذارند و با اجرای صحیح سبک رهبری کاریزماتیک، نتایج سازمانی را بهبود بخشند.
رهبری کاریزماتیک در سازمان
رهبری کاریزماتیک در سازمان به معنای استفاده از ویژگی‌ها و مهارت‌های کاریزماتیک برای هدایت و مدیریت کارکنان است. این نوع رهبری می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و انگیزشی کمک کند که در آن کارکنان احساس تعلق و انگیزه بیشتری برای دستیابی به اهداف سازمانی دارند. رهبران کاریزماتیک معمولاً از توانایی‌های خود برای ایجاد ارتباطات قوی، اعتمادسازی و تقویت همبستگی گروهی استفاده می‌کنند.
نقش میانجی‌گری هویت گروه کاری کارکنان
هویت گروه کاری به معنای احساس تعلق و شناخت مشترک میان اعضای یک گروه کاری است که می‌تواند انگیزه و تعاملات مثبت میان کارکنان را افزایش دهد. در مطالعه‌های مختلف نشان داده شده است که رهبری کاریزماتیک می‌تواند از طریق تقویت هویت گروه کاری، نتایج سازمانی را بهبود بخشد. رهبران کاریزماتیک با ایجاد یک حس مشترک از هدف و ارزش‌ها، می‌توانند همبستگی و همکاری میان اعضای تیم را تقویت کنند که این امر بهبود عملکرد کلی سازمان را به دنبال خواهد داشت.
نتیجه‌گیری
پرورش شخصیت کاریزماتیک و آموزش کاریزما می‌تواند ابزارهای قدرتمندی برای بهبود رهبری در سازمان‌ها باشد. رهبران کاریزماتیک با استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های خود می‌توانند تأثیرات مثبت قابل توجهی بر هویت گروه کاری و نتایج سازمانی داشته باشند. با توجه به اهمیت رهبری کاریزماتیک در ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و انگیزشی، سازمان‌ها باید سرمایه‌گذاری بیشتری در آموزش و توسعه رهبران کاریزماتیک خود داشته باشند. این رویکرد می‌تواند به افزایش انگیزه، تعهد و عملکرد کارکنان منجر شود و در نهایت بهبود نتایج سازمانی را به دنبال داشته باشد.
جهت تهیه دوره ویدیویی پرورش شخصیت کاریزماتیک و نفوذ کلام اینجا کلیک کنید.
جهت مطالعه مقاله تاثیر بیزینس کوچینگ NLP بر پرورش شخصیت کاریزماتیک اینجا کلیک کنید.
فهرست منابع
[۱] Conger , J. A. and Kanungo , R. A. 1998 . Charismatic leadership in organizations , Thousand Oaks, CA : Sage Publications
[۲] Van Knippenberg , D. and Van Schie , E. C. M. 2000 . Foci and correlates of organizational identification. . Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73 : 137 – ۱۴۷ .
[۳] Abrams , D. and Hogg , M. A. 2001 . “ Collective identity: Group membership and self‐conception. ” . In Blackwell handbook of social psychology: Group processes , Edited by: Hogg , M. A and Tindale , R. S . 425 – ۴۶۰ . Oxford, , UK : Blackwell .
[۴] Conger , J. A. and Kanungo , R. A. 1994 . Charismatic leadership in organizations: Perceived behavioral attributes and their measurement. . Journal of Organizational Behavior , 15 : 439 – ۴۵۲ .
[۵] Conger , J. A. and Kanungo , R. A. 1998 . Charismatic leadership in organizations , Thousand Oaks, CA : Sage Publications
[۶] Van Knippenberg , D. and Van Schie , E. C. M. 2000 . Foci and correlates of organizational identification. . Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73 : 137 – ۱۴۷ .
[۷] Brown , S. P. and Leigh , T. W. 1996 . A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. . Journal of Applied Psychology , 81 : 358 – ۳۶۸ .
[۸] Mobley , W. H. 1977 . Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. . Journal of Applied Psychology , 62 : 237 – ۲۴۰ .