مدیریت و رهبری کاریزماتیک چگونه به تئوری غالب تحلیل سبک رهبران کسب‌وکار تبدیل شد؟

جایگاه مدیریت و رهبری کاریزماتیک در تاریخچه بررسی سبک‌های رهبری چیست؟

دقیقا مانند تیم‌های ورزشی که دستاوردها و شکست‌هایش بر عهده مربی تیم است، اصولا در محیط کسب‌ و کار هم مسئولیت پیروزی یا شکست هر سازمان و ساختاری برعهده رهبری آن است. بدین سان یکی از موضوعات اصلی و مورد علاقه مطالعات مدیریت کسب و کار، چگونگی جذب، تربیت و نگهداشت رهبران کارآمد برای هدایت تیم‌ها و بخش‌های گوناگون است. امروزه سبک مدیریت و رهبری کاریزماتیک و رهبری تحول گرا به مهم‌ترین رویکردهای تحلیلی این حوزه تبدیل گشته است.

فهرست مطالب

  1. رهبر کیست؟
  2. چرا افراد تمایل دارند که رهبر باشند؟
  3. روند ظهور تئوری‌های رهبری کسب و کار
  4. نظریات شیوه رفتاری در تبیین رهبری کسب و کار
  5. رهبری تحول گرا و کاریزماتیک
  6. دستاورد شخصیت کاریزماتیک برای رهبران
  7. ابعاد کاریزمای رهبری تحول گرا

رهبر کیست؟

در فرهنگ فارسی عمید، رهبر در معنی پیشوا، راهبر و قائد، دربردارند مفهوم جلودار است. هر زمان بتوانید در هر موقعیتی نقشی معادل کاپیتان کشتی بیابید قطعا با یک رهبر سروکار دارید. در ادبیات مدرن مدیریت کسب و کار، مفهوم مدیر برابر رهبر درنظر آورده می‌شود. زیرا مدیر بدون ویژگی‌های رهبری در حد یک هماهنگ کننده، برنامه‌ریز و یا مبصر پرسنل خواهد بود.

پرسش مشترک در پژوهش‌های رهبری در حوزه مدیریت کسب و کار و روانشناسی این است که چه ویژگی‌هایی از انسان‌ها رهبر می‌سازد؟ یافتن پاسخی برای این سوال به سادگی موضوع بحث را به مطالعات جامعه شناسی و روانشناسی شخصیت گسترش می‌دهد. هر تلاشی برای محدود کردن بحث در مورد رهبری کسب و کار در حوزه مدیریت و منابع انسانی یا روانشناسی صنعتی، به عقیم ماندن درک و فهم صحیح می‌انجامد و این دقیقا اتفاقی است که در گذشته رخ داد.

پیشوا و قائد فردی است که از مجموعه‌ای از ویژگی‌های قابل شناسایی و دارای اندازه مشخص برخوردار است.

چرا افراد تمایل دارند که رهبر باشند؟

در ظاهر به نظر می‌رسد:

  1. منافع اقتصادی و مالی
  2. کسب احترام و حس برتری
  3. تجربه به سرانجام رساندن کارها و حس رضایت ناشی از آن

سه دلیل عمده‌ای‌اند که رفتار رهبری را در برخی از انسان‌ها به مرحله عالی ظهور می‌رساند. واقعیت این است که یکی از نخستین گرایش‌های غریزی در بشر  این است که در تعامل با دیگران به صورتی ناخودآگاه قضاوتی ذهنی را انجام داده و در اینباره که آیا می‌تواند به دیگری حاکم گردد و یا باید از او پیروی کند حکمی ناهشیار صادر می‌کند.

غریزه پیروی در کنار غریزه رهبری، یکی از نیروهای فطری است که در جریان تکامل، حیات بشر در قالب همکاری و همیاری ممکن کرده است. بشر در طی 6 میلیون سالی که مسیرش از انسان‌نماها جدا شده به لطف توانمندی‌های شناختی منحصر به فردی مانند خلاقیت و نوآوری و تکلم موفق شده است بر سیاره زمین مسلط گردد. حفظ گونه بشر بدون وجود نیروی فطری پیروی در برابر رهبری میسر نمی‌شد.

تئوری‌های رهبری کسب و کار

تنها در زمان معاصر بیش از 100 سال در ادبیات تخصصی علوم اجتماعی و انسانی بر ویژگی‌های شخصیتی رهبری تمرکز شده بوده است. نظریه صفات رهبری، تئوری است که خصوصیت‌های فردی رهبر را به عنوان صفات شخصیت او در نظر می‌آورد. این ایده که رهبران از ویژگی‌های برخوردارند که به سبب آن‌ها از دیگران متفاوت‌اند چیز جدید و غریبی در فرهنگ تمدن نیست. هنوز هم ویژگی‌های فردی برای تبین مدیریت و رهبری کاریزماتیک در کانون توجه قرار دارد. 

در نیمه دوم قرن گذشته، با رشد رویکرد رفتارگرایی در روانشناسی آمریکایی و تلقی ماشین بودن انسان‌ها و نفی فرایندهای تفکر در ذهن بشر، تئوری‌های مدیریتی رهبری نیز به سمت رویکردهای کنش-واکنش رفتاری متمایل شدند. در این رویکردها پرسنل سازمانی به جای پیروان به عنوان گله‌ای از توده بی‌شکل تصور شده و رهبر به سطح مبصر تنزل داده شد. نظریه رفتارگرایی در روانشناسی  انسان را لوح پاکی در نظر می‌آورد که ذهنیت خود را در تعامل با دنیا به دست می‌آورد و هیچ نیروی ناخودآگاه و ناهشیاری در وجودش ندارد.  این رویکرد برای بیش از 2 دهه بر روانشناسی آمریکایی غالب بود.

رفتارگرایی در روانشناسی بالینی که به درمان ناهنجاری‌های روانی می‌پردازد نتایج درخشانی به دست آورد. احتمالا در آینده هم برای مدت‌ها روش‌های درمانی رفتارگرایانه انواع فوبیا (ترس‌های بی‌اساس) رقیبی جدی نخواهند داشت. به نقل از جردن پیترسون روانشناس مشهور، در زمان سلطه رفتارگرایی بر عرصه روانشناسی، تقریبا همه می‌دانستند انسان موجود متفکری است به غیر از روانشناسان! اما این ایده که انسان از روحیه و تفکر برخوردار است به آرامی در قالب رویکردِ شناختی به عرصه روانشناسی بازگشت. هم اکنون رویکرد شناختی (فرایندهای ذهنی) رواج فراوانی پیدا کرده است و  علوم روانشناختی به متفکر بودن انسان و عاطفی بودن او اذعان دارند.

نظریات شیوه رفتاری در تبیین رهبری کسب و کار

دیدگاه های رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی، در عملکرد سایر متغیر‌ها دارد. در این دیدگاه، به جای صفات (ویژگی‌ها) بر رفتارهای رهبری تمرکز می‌گردد. شیوه رفتاری بر این باور است که آنچه رهبر انجام می‌دهد باعث اثربخش بودن و موفقیت کسب و کارش می‌شود نه ویژگی‌های شخصیتی او. یکی از اظهار نظرهای مشهور در این رویکرد مربوط به مک گریگور (۱۹۸۵) است. وی دو سبک عمده مدیریت و رهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه های  x و y معروفند. نظریه x که معتقد به غیر قابل اعتماد بودن، غیر مسوول بودن و رشد نیافتگی زیردستان بود، به رهبری کسب و کار با حالتی بسیار آمرانه و مستبدانه و کنترل و سرپرستی نزدیک اعضا توجه می‌کرد. در مقابل، نظریه y معتقد بود که افراد طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند و برای رسیدن به اهداف کمال و موفقیت در کارشان تلاشگر و کوشا هستند و بنابراین، وظیفه مدیریت کسب و کار این است که استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد.

پیرو مطالعات اسکینر در دهه ۱۹۷۰، نظریه‌های رفتاری بر علوم روانشناختی حاکم بودند. دیدگاه رفتاری به انسان به مثابه ماشینی می‌نگرد که به محیط واکنش نشان می‌دهد و بر این عقیده است که محرک‌های مشخصی می‌توانند واکنش‌های معینی را از افراد دریافت کنند. این دیدگاه از طریق رویکرد تعاملی (کنش-واکنش) بر سبک‌های رهبری نیز مسلط بودند. برای مثال، نظریه مسیر- هدف (هاوس و میچل، ۱۹۷۴) و نظریه‌های تصمیم‌گیری هنجاری (وروم و یتون، ۱۹۷۳) از همین گونه‌اند.

از اواخر دهه ۱۹۸۰ نیاز به تغییر و تحول اساسی در افراد و سازمان‌ها به صورت اساسی و نه فقط به شکل مکانیکی بلکه همراه با افزایش تعهد و عملکرد، مورد توجه قرار گرفت و به سبب آن، نظریه رهبری تحول‌گرا در ادبیات حوزه مدیریت به ظهور رسید. بلافاصله نظریه رهبری فرهمند (رهبری کاریزماتیک) پس از سالها غیبت مجدد مورد توجه قرار گرفت. دیدگاه رهبری نوین بر رویکرد‌های رهبری فرهمند و رهبری تحول گرا و جنبه های مختلف ارتباط آنها با یکدیگر تمرکز دارد. امروزه توجه به مدیریت و رهبری کاریزماتیک نیز به همین دلیل مقبولیت یافته است.

برونگراها از رهبری آمرانه خشنودترند تا درونگراها (به دلیل انگیزش درونی) یا وقتی وظیفه ناساختمند است یک رهبر ساختارمند و آمرانه کارآمدتر است.

به آرامی با تمرکز پژوهشگران بر جنبه های سمبولیک و نمادین رهبری، از سمت دیدگاه‌های سنتی رهبری به سوی رهبری نوین حرکت می‌کنیم. سبک های رهبری تحول گرا و رهبری فرهمندی بر رهبری ذهن پیروان و مفهوم ارزش‌ تاکید دارند. آنها بر اهمیت رفتار نمادین و نقش رهبر در معنا بخشیدن به وقایع برای پرسنل (پیروان) اذعان دارند. در حقیقت سبک‌های رهبری تحول گرا و رهبری فرهمند (رهبری کاریزماتیک) بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند.

نظریه اصلی رهبری فرهمند توسط وبر (۱۹۴۷) ارائه شده است. سبک‌ مدیریت و رهبری کاریزماتیک در اواخر سده گذشته توسط نظریه پردازانی نظیر کانگر (۱۹۸۹)، کانگر و کانن گو (۱۹۹۸ و ۱۹۸۷)، هاس (۱۹۷۷) باس و هاس (۱۹۹۳) بهبود یافته و پایش گردیده است. نظریه‌رهبری تحول گرا هم توسط نظریه پردازانی نظیر باس (۱۹۹۶ و ۱۹۸۵)، بینس و نانوس (۱۹۸۵)، برنز (۱۹۷۸) وتیچی و دوانا (۱۹۹۰ و ۱۹۸۶) مطرح شده‌اند.

در آخرین تحقیق هایی که بر روی موضوع رهبری انجام شده، رهبران را به دو دسته تقسیم کرده‌اند: رهبران تحول گرا و رهبران تعامل گرا. از آن جا که رهبران تحول گرا اساسا فرهمند هستند، لذا وجوه مشترک بسیاری با رهبران فرهمند دارند رهبران تعامل گرا هم اساسا رویکرد رفتاری دارند.

رهبری تحول گرا

مفهوم رهبری تحول گرا طبق نوشته های دانتون (۱۹۷۳) و برگر (۱۹۶۳) ریشه در علوم سیاسی دارد. ردپای تمایز بین مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا احتمالا به مباحثی که توسط وبر (۱۹۶۸) در مورد فرهمندی در مقابل نظام دیوان سالاری مطرح شده برمی‌گردد.

در عین حال دانتون (۱۹۷۳) اولین فردی بود که دسته بندی تعامل گرا، فرهمندی و رهبری الهامی را به کار بست. به اعتقاد دانتون احساس تعهد زیر دستان به انجام امور، نتیجه قدرت متعالی و بدون اجبار رهبر به آنهاست. دانتون معتقد است تبادل روانی بین ایده‌آل‌های رهبر و شناخت وی از سوی پیروان باعث شکل گیری رابطه فرهمندی است که منتج به اعتماد متقابل بین رهبر و آنها می‌شود.

نسخه رهبری تحول گرا که اکنون رایج است توسط باس و همکار دانشگاهیش (۱۹۸۵و ۱۹۹۶) ارائه شده است. آنها ابتدا رهبری تحول گرا را بر حسب تاثیر رهبران در رفتارهای آنان بر زیر دستان جهت دست‌یابی به این تاثیرات تعریف کردند:

  1. پیروان این رهبران نسبت به رهبران خود احساس اعتماد، احترام و تحسین دارند.
  2. در انجام امور دارای انگیزه‌ای فراتر از حد عمومی هستند.

در این سبک، ایجاد انگیزه در زیر دستان برای حرکت در راستای اهداف سازمان با اطمینان دادن به حصول نتایج قابل حصول سازمانی و انگیزش به حرکت در این مسیر و فرارفتن از منافع شخصی، مورد تاکید است. این نقطه محور تمایز رهبری تحول گرا از رهبری تعامل گرا است. چون بر خلاف شیوه ایجاد انگیزه در رهبری تحول گرا، در رهبری تعامل گرا انگیزه از طریق مبادله صورت می گیرد.

در مدیریت و رهبری کاریزماتیک ، زیردستان و پرسنل به مثابه پیروان در نظر گرفته می‌شوند.

طبق نظر باس (۱۹۹۰) مدیریت و رهبری کاریزماتیک، سبک رهبرانی است که به پیروان خود الهام می‌بخشند و می‌توانند به آنها روحیه بدهند. این نوع رهبران موجب شوند که زیر دستان با روحیه‌ای بسیار بالا عمل کنند و اثر‌های عمیق بر سازمان بگذارند. این مدیران به نیاز‌ها و جنبه‌های پیشرفت پیروان توجه خاصی دارند و می‌توانند به گونه‌ای افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاههای جدید تر به مسائل نگاه کنند. در سایه تحریک و ایجاد انگیزه در افراد آنها تشویق می شوند تا به اصطلاح از جان خود مایه بگذارند و در صورت تامین هدف‌های سازمان از هیچ کوششی فرو گذار نکنند(رابینز،۱۹۹۶ و ۱۹۹۸، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۶). 

تعریفی که از رهبر تحول‌گرا ارائه شده است مشخصا ویژگی شخصیت کاریزماتیک را در بر دارد زیرا رهبر تحول گرا زمانی موفق به ایجاد تحول می‌گردد که شروط ذیل را محقق کند:

دستاورد شخصیت کاریزماتیک برای رهبران

  1. رهبری ذهن و انگیزش باکیفیت بالا
  2. ترسیم چشم‌انداز روشن و شفاف در ذهن پیروان
  3. ارتقای همکاران و پیروان به سطوح قابلیت و توانایی بالاتر 
  4. موفقیت در ترغیب همکاران و پیروان به ارجح دانستن منافع مشتریان و ذینفعان خدمات و کالاهای سازمان 

رهبران تحول گرا (رهبران تغییر) کارکنان را تشویق می کنند تا مفروضات اصلی و مشکل گشایی را از منظری نو بنگرند. تا حدی از خلاقیت و نوآوری استقبال می‌کنند تا کارکنان فراتر از منافع شخصی فکر کنند و به منافع سازمان توجه داشته باشند. (بنیس و نانوس، ۱۹۸۵) کارکنان از رهبرانی که آنها را در جهت اهداف مطلوب متقابل برانگیزانند، حمایت و پیروی می‌کنند. به علاوه بسیاری از کارکنان در تفکر، در مواجهه با چالش ها و در اتخاذ روش های خلاق برای پرورش خود، احساس حمایت و پیشتیبانی می کنند (باس، ۱۹۹۶)

رهبری که در افراد تحول ایجاد می کند پیوسته می کوشد تا این اندیشه را در افکار پیروان خود تزریق کند که آنها صاحب قدرت و توانایی های برتر هستند و نه تنها باد به مسائل جاری بپردازند و از دیدگاه جدید به امور نگاه کنند، بلکه باید از زاویه ها و دیدگاههای ویژه ای که رهبر به امور نگاه می کند، مسائل را مورد توجه قرار دهند. رهبران تحول گرا با استفاده از ابعاد رهبر تحول گرا – چیزی که باس (۱۹۹۶) آنها را (چهارI) می نامد – پیروان را ترغیب می نمایند. رهبری تحول گرا حکایت از نفوذ شگرف و فوق العاده در پیروان دارد. رهبران تحول گرا کسانی هستند که از طریق تعیین نقش و اقدمات کار و وظیفه محوله پیروانشان را در جهت اهداف مقرر هدایت کنند و بر انگیزند.

امروزه همان طور که بسیاری از صاحب نظران مطرح کرده اند نیاز بنیادی رهبری در سازمان ها، تعیین مسیر، جهت تلاش جمعی در راستا پیشرفت سازمان است (بارنز، ۱۹۷۸). ویژگی‌های شخصیت کاریزماتیک برای رهبران، مناسب محیط‌های امروزی کسب‌وکار است که آشفتگی و تلاطم خصیصه اصلی آنهاست.

ابعاد کاریزمای رهبری تحول گرا

از دیدگاه کارت و شامیر (۱۹۹۹)، ابعاد رهبری تحول گرا به شرح زیر است:

۱- تاثیر آرمانی (نفوذ آرمانی): رهبرانی که به استاندارد‌های اخلاقی خود پایبندند، و اصولی را که تبلیغ می‌کنند رعایت می‌کنند، مورد احترام پیروانشان هستند و از طرف آنها مورد بی‌وفایی قرار نمی‌گیرند. نفوذ آرمانی به معنای ترسیم چشم اندازی از اهداف کلی و ماموریت های اصلی و رفتار دلیرانه همراه با احترام در نظر پیروان است.

مصادیق رفتارهای آرمانی عبارتند از: ۱- صحبت درباره مهمترین ارزش ها و عقاید خود. ۲- تاکید بر اهمیت داشتن چشم اندازی قوی از هدف. ۳- در نظر گرفتن نتایج اخلاقی حاصل از تصمیمات.

۲- انگیزش و الهام بخشی: رهبران در سبک مدیریت و رهبری کاریزماتیک افرادی هستند که چشم‌اندازی قوی از آینده مبتنی بر اندیشه‌های آرمانی دارند. این شاخص، به علائمی نظیر انتظارات بالا و استفاده از نمادها برای تاکید و بر تلاش و ذکر اهمیت اهداف با بیانی ساده اشاره دارد. این رهبران به گونه ای رفتار می‌کنند که با معنا بخشی و ایجاد چالش در زیر دستان آنها را نسبت به کار خود بر انگیزند. روح فردی و جمعی بر انگیخته می شود. رهبران پیروان را نسبت به ترسیم آینده مطلوب مورد انتظار ترغیب می کنندو قدرت آنها را جهت دستیابی به این انتظارات خاطر نشان می سازند.

مصادیق انگیزش الهامی عبارتند از: ۱- ارائه یک تصویر مهیج از آنچه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد. ۲- صحبت بلند پروازانه درباره آینده. ۳- موضع گرفتن و پرهیز از بی‌تفاوتی در مورد مسائل بحث انگیز

۴-  ملاحظه فردی: در مذیریت و رهبری کاریزماتیک ، تشخصیص نیازهای رشد فردی پیروان، تلاش برای آماده‌سازی آنها و حمایت از پیشرفتشان در کانون این بعد از شخصیت کاریزماتیک رهبری تحول گراست. این بعد بیانگر توجه شخصی رهبر به پیروان است. در این سبک رهبری، پیروان به سمت موفقیت‌های سطوح بالاتر از توان بالقوه‌شان، سوق داده می‌شوند. در طول حرکت به سمت رشد و در حمایت از آن ،فرصت های جدیدی نیز برای یاد‌گیری ایجاد می‌شود. 

در مدیریت و رهبری کاریزماتیک برخلاف شیوه‌های سنتی، از پیشرفت و رشد پرسنل استقبال می‌کنیم. در این روش به جای آنکه از رشد آنها بترسیم و از حضور مستقلشان در بازار به عنوان رقبای بالقوه در هراس باشیم، تلاش می‌کنیم متحدانی قدرتمند از ایشان بسازیم و از این طریق شبکه تجاری خود را مستحکم سازیم.

پکیج صوتی پرورش شخصیت رهبری فرهمند و کاریزماتیک را از اینجا تهیه کنید و براساس آموزش‌های آن، مرحله به مرحله و گام به گام میزان نفوذ خود بر محیط و پیروانتان را افزایش دهید. 

دیدگاهتان را بنویسید

20 − 13 =